Proscis ADKAR-model

Dette er en af de nyeste forandringsmodeller som har opnået høj anerkendelse de senere år

Awareness – Bevidsthed om hvorfor forandringen er nødvendig

Det er vigtigt at der behovet for forandringen kommunikeres tydeligt og troværdigt. Det kan være ved at tydeliggøre problemet, som kræver forandringen eller stille informationer til rådighed, så de involverede kan forstå behovet.

Desire – Lysten til at ville forandringen

Lysten til forandring finder de involverede mange steder. Det kan være ved at se en synlig ledelse som går forrest eller ved at være gjort bevidst om konsekvenserne ved at blive i det nuværende scenarie. En af de største motivationsfaktorer er dog at den enkelte kan se at vedkommende opnår noget ved at gå med i forandringen.

Knowledge – viden om hvad der skal ske og hvordan

Der er to former for viden som er vigtig at kommunikere:
  • Viden om hvordan forandringen skal ske – særligt hvad der forventes af den involverede imens forandringen står på
  • Viden om hvordan den involverede kan arbejde effektivt efter forandringen har fundet sted
Behovet for viden er meget individuelt, så der findes ikke én gylden opskrift, men generelt er det vigtigt at der bliver tilbudt træning og undervisning i rigelige mængder. Derudover har det i mange projekter vist sig effektivt at have et opslagsværk – en slags FAQ hvor de involverede kan finde information efter behov.

Ability – evnen til at kunne gennemføre forandringen

Her er der tale om den involveredes evne til at gennemføre forandringen. Det er altså om der er afsat den fornødne tid, adgang til de nødvendige værktøjer (hvis dette er påkrævet) og mulighed for at lære fra kolleger eller andre som har været igennem forandringen. Oplever den involverede ikke at der eksempelvis er afsat tilstrækkelig tid, vil denne have en tilbøjelighed til at fastholde de eksisterende arbejdsgange for at være i stand til at kunne levere i samme tempo som hidtil.

Reinforcement – at anerkende og fastholde forandringen

Hvis ikke successen ved forandringen anerkendes og hvis ikke der sker tilpasninger af uhensigtsmæssigheder, som blev opdaget undervejs i forandringsprocessen, så kan forandringen møde modstand. Det er derfor vigtigt at ”fejre” sine successer og give ros samtidig med at erfaringer opsamles før, under og efter forandringen har fundet sted.
Det er også i denne fase at man sørger for at få tvivlerne med ombord i forandringen.